20 Tháng sáu, 2023
Cách Sếp “làm đúng” để nâng cao tính cam kết của nhân viên
Sếp chả hiểu gì về “cam kết”.
“Mày làm việc thế mà được à, không hề cam kết. Anh không thể làm việc với mày kiểu này được. Đi ra!!”
Tôi đã thường xuyên quát lên như thế trong phòng làm việc của mình, mỗi khi gọi một nhân viên vào họp. Mãi sau này, tôi mới biết, mình đã sai hoàn toàn!
Có thể bạn quan tâm: » Lãng phí trong doanh nghiệp đến từ đâu?
Nhiều năm trước, tôi đã từng gom được một “lực lượng chiến binh” rất chất lượng, gọi là “Chùm chìa khoá” (Key Persons).
Chùm chìa khoá là 15 trưởng phòng cực kỳ tài năng, có chuyên môn cao và khả năng làm việc độc lập tốt. Nhưng rồi họ lần lượt rời bỏ công ty.
Đã một thời gian dài tôi tự hỏi mình “công ty tốt như vậy, tại sao anh em tài năng lại ra đi?”. Người ta thường nói “Nhân viên rời bỏ Sếp chứ không phải rời bỏ công ty”, tôi không nghĩ rằng mình tệ đến thế.
Có một cậu nhân viên tên Nam, là trưởng phòng phụ trách kỹ thuật, đã làm ở công ty 5 năm có lẻ. Trong buổi nói chuyện cuối cùng (sau rất nhiều buổi nói chuyện đã diễn ra trước đó), tôi nói thế này: “Em và anh, mỗi người đều giỏi. Nhưng em ở lại thì công ty trục trặc, mà em cũng không phát triển được. Anh tin rằng nếu em rời đi, cả 2 đều sẽ tốt”.
Và đúng là tốt thật, bộ phận kỹ thuật mà Nam phụ trách đã làm việc tốt hơn, còn Nam cũng có công việc thu nhập cao hơn, chỉ một thời gian ngắn sau khi nghỉ.
Tôi biết chắc rằng Nam có năng lực, có nỗ lực, hoàn toàn không phải là người muốn bản thân mình không có đóng góp. Nhưng Nam trong mắt tôi là một người không cam kết, luôn nhận việc nhưng không chủ động làm và thường xuyên trễ hẹn.
Và giờ thì tôi biết là tại sao!
Chúng ta thường giao việc cho nhân viên, sau đó kỳ vọng rằng nhân viên sẽ thực hiện công việc đó một cách chính xác, đúng thời hạn. Chúng ta gọi đó là Cam kết. Còn Sếp thì … không cần làm gì cả.
Em là người lớn. Em phải chủ động và cam kết chứ lại còn bắt tôi phải giục à. Thế tôi tự làm cho xong” – Sếp thường nói vậy
Kết quả là gì?
Sếp thường xuyên nhận lại một kết quả không như mong muốn và tất nhiên, cả việc trễ hẹn nữa.
Không những thế, có vẻ như công việc luôn được thực hiện theo 1 quy trình nhất quán: Nhận – Bỏ bê – Cuống cuồng làm – Thất bại.
Đó chính xác là biểu hiện của một NHÂN VIÊN KHÔNG CAM KẾT.
Xung quanh chúng ta có vẻ như đầy rẫy những nhân viên như vậy! Thật lòng tôi cũng không biết phải làm sao.
Tôi đã đánh mất gần như toàn bộ Chùm Chìa Khoá của mình. Và rõ ràng họ là những người tài năng, mỗi người rời đi lại phát triển hơn, rất nhiều.
Bẵng đi một thời gian …
… khi công ty gần như sụp đổ vì mất kiểm soát trong điều hành, cho dù vẫn đang trên đà phát triển tốt, tôi đã đưa ra một quyết định chính xác: ứng dụng OKRs.
(Tuy nhiên điều mà tôi muốn kể với các bạn lại không phải là OKRs.)
Quý đầu tiên khi áp dụng phương pháp quản trị mới, tôi bắt đầu có cảm giác mình dần nhận thức rõ hơn về công ty của mình, tuy nhiên vẫn chưa thực sự rõ ràng. Nhận thức đó đến từ việc hình như, hình như các Quản lý của tôi có vẻ như bám sát mục tiêu, công việc hơn lúc trước.
Tôi có 5 Quản lý cấp cao (gọi là Ban Giám Đốc). Sau thời kỳ Chùm chìa khoá, thì 5 người này là đội ngũ quản lý giai đoạn tiếp theo, những người còn ở lại! Tôi nghĩ rằng bản thân họ là những người Cam kết hơn so với những người đã rời đi, vì vậy mà công việc có vẻ tốt hơn.
Quý thứ 2 áp dụng OKRs, nhận thức về sự rõ ràng trong công việc tiến lên một nấc cao hơn hẳn: tôi biết mọi thứ về công ty mình, những gì đang mạnh và những ngóc ngách còn đang yếu.
Không chỉ 5 thành viên ban giám đốc, cả công ty dường như trở thành một tập thể toàn những con người Cam kết. Sự thay đổi này thực sự rất kỳ lạ với tôi. Và tôi bắt đầu ngấm ngầm tìm hiểu về điều này.
1. Bí mật đầu tiên của nhân viên cam kết: CON MẮT CỦA QUỶ
Trong khung quản trị mục tiêu OKRs, check-in là một kỷ luật/hoạt động không thể thiếu. Hàng tuần, cấp dưới và người cấp trên trực tiếp sẽ gặp nhau để trò chuyện về mục tiêu của người cấp dưới.
Trong buổi trò chuyện 1:1 đó, tất cả thông tin về mục tiêu và công việc thực hiện để đạt mục tiêu được trao đổi kỹ lưỡng, không việc gì bị bỏ xót quá lâu. Việc bỏ quên công việc là rất hiếm hoi.
Suy nghĩ kỹ lưỡng, tôi nhận ra cách mà mình và nhân viên thường làm lúc trước là:
Chúng ta là sếp, là người có quyền lực. Và điều mà chúng ta thường làm là … chẳng bao giờ đổ lỗi về mình cả.
Trên thực tế, một mục tiêu, một dự án gần như không bao giờ là một quá trình bằng phẳng. Luôn có những rắc rối xảy ra trên cả chặng đường dài. Sếp ở đâu trên chặng đường đó? Hay chỉ có một mình nhân viên với mớ công việc hỗn độn đầy rủi ro?
Việc check-in hàng tuần với từng thành viên BGĐ đã biến tôi trở thành một phần trong mỗi bước đi công việc của họ.
Nhớ lại các làm việc của mình với Nam, tôi cho rằng mình đã vô trách nhiệm trong vai trò làm Sếp. Mỗi mục tiêu hay công việc giao đi, tôi thường không sát sao.
Có lẽ tôi đã không thực hiện việc “Uỷ quyền” một cách đúng đắn, tôi chỉ đang đẩy đi trách nhiệm của bản thân mà thôi.
Hoá ra, sự cam kết không nên chỉ đến từ một phía. Giám sát – Cam kết là một cặp bài trùng.
Tại sao tôi lại đặt tên “Con mắt của quỷ”, hãy đọc tiếp!
2. Bí mật thứ 2 của nhân viên cam kết: GIAO KẾT VỚI QUỶ
Nào, bạn có nhớ rằng trong các bộ phim phương Tây, khi nào thì một con quỷ (thậm chí là chúa quỷ) có thể hại con người không? Chỉ khi một Giao Kết được thiết lập!
Một con Quỷ chẳng thể làm gì chúng ta nếu chúng ta không có giao kèo nào với chúng. Nhưng Sếp thì khác!
Sếp thường yêu cầu nhân viên thực hiện một mục tiêu, một công việc mà không quan tâm đến việc liệu người nhân viên đó có muốn làm chúng hay không.
Sếp còn ác hơn một con quỷ!
Trong quá trình nghiên cứu sâu hơn về OKRs, tôi đã lần mò ra được những lý thuyết quản trị “cổ xưa”. Và một trong những lý thuyết tôi thích nhất là Locke’s goal setting theory of motivation (Thuyết động lực về Thiết lập mục tiêu của Locke)
Thuyết này khá phức tạp, không đơn giản như hình, vì vậy tôi chỉ nói tới ý chính liên quan đến bài này: Commitment (Cam kết).
Phát hiện của Locke cho rằng:
Khi bạn đặt ra và cam kết với các mục tiêu cụ thể & thách thức đồng thời nhận được phản hồi thường xuyên về tiến độ thì năng suất & động lực (nội vi) của bạn sẽ tăng lên
Hãy chú ý: “Khi bạn đặt ra và cam kết”
Chứ không phải: “Sếp đưa cho bạn và bạn phải cam kết”.
Khi tìm ra được ý nghĩa này, tôi đã gần như vỡ oà. Eureka, mình hiểu rồi!
Bạn có nhớ hồi nhỏ, khi chúng ta bị bắt làm theo yêu cầu của bố mẹ, thầy cô giáo, cảm xúc của chúng ta thế nào không? Miễn cưỡng làm với tâm trạng không vui và chúng ta chả thích mấy việc bị bắt làm thế nào. Chúng ta đã không có SỰ CAM KẾT ngay từ đầu.
Quay trở lại câu chuyện GIAO KẾT VỚI QUỶ. Một người hoàn toàn không phải chịu bất kỳ trách nhiệm nào cho tới khi anh ta ký vào tờ hợp đồng với con quỷ. CAM KẾT chỉ được thiết lập và trở nên cực kỳ mạnh mẽ nếu nó xuất phát từ chính bản thân chúng ta, không phải ai khác, càng không phải từ sếp.
Một lần nữa, tôi đã làm sai với Nam, và với bất kỳ nhân viên nào của mình. Tôi đã sử dụng quyền lực của mình và giao cho họ những thứ mà tôi nghĩ rằng cần phải làm.
Theo trí nhớ của tôi, nhân viên của mình chưa từng một lần được tự chủ thiết lập mục tiêu của chính họ.
Vì vậy, bí mật thứ 2 để tạo ra sự cam kết mạnh mẽ là: Chủ sở hữu Mục tiêu thiết lập cam kết NGAY TỪ ĐẦU.
Đến đây thì tôi đã hiểu tại sao khi áp dụng OKRs, nhân viên của mình lại trở nên cam kết hơn lúc trước.
Đối với OKRs, mục tiêu và các kết quả chính được tạo ra bởi chính chủ sở hữu chứ không phải được giao từ cấp trên (thác đổ) như các phương pháp quản trị mục tiêu thông thường. Rõ ràng, khi sử dụng OKRs, mỗi nhân viên của tôi đã thiết lập được sự cam kết ngay từ đầu.
Sự cam kết với bản thân, còn mạnh hơn với Quỷ, và chắc chắn là mạnh hơn cả với Sếp
3. Bí mật thứ 3 của nhân viên cam kết: KHÔNG BÁN LINH HỒN
Sau khi giao kết với quỷ, nếu bạn vi phạm “giao kết” hoặc đã hoàn thành “ước muốn”, điều gì sẽ xảy ra tiếp theo? Bạn sẽ bị con quỷ lấy mất linh hồn!
Thường thì các bộ phim sẽ có khúc gần cuối như vậy. Nhưng hết phim, thường là con quỷ sẽ thua và nhân vật chính thoát khỏi giao kết một cách rất … không công bằng với con quỷ. Thật bất công!
Khi bạn giao kết, bạn phải bán linh hồn theo thoả thuận, như vậy mới công bằng.
Tuy nhiên cuộc đời không như phim. Chúng ta nhận mục tiêu và cam kết với mục tiêu, nghĩa là chúng ta đang cam kết với chính bản thân mình, không có con quỷ nào cả. Cho dù kết quả có như thế nào, mỗi người phải tự nhận trách nhiệm về kết quả cuối cùng.
Chỉ có bạn mới có quyền đánh giá, phán xét bản thân mình, không phải sếp, không phải con quỷ hay bất kỳ ai khác.
Khi bạn đổ lỗi cho các yếu tố bên ngoài, bạn đang phản bội chính mình, đó là hành động BÁN ĐI LINH HỒN.
Bây giờ, xin hỏi các sếp:
Đã có bao nhiêu cuộc nói chuyện cuối chu kỳ mà nhân viên của bạn tìm cách thoái thác trách nhiệm của họ đối với sự thất bại của mục tiêu?
Hầu hết, hầu hết chúng ta, những người làm sếp, để cho điều đó xảy ra. Việc chúng ta cảm thấy “thương” nhân viên và không nỡ chỉ ra điều bất hợp lý trong việc không dũng cảm nhận lấy trách nhiệm, hoá ra lại là một hành động sai lầm. Điều đó chẳng giúp gì cho nhân viên của chúng ta cả.
Sự cam kết với mục tiêu, phải đồng thời diễn ra ở 3 giai đoạn: Nhận mục tiêu – Thực hiện mục tiêu – Tổng kết mục tiêu
4. Bí mật thứ 4 của nhân viên cam kết: SẾP CÒN TỆ HƠN QUỶ
Cho dù phần lớn sự cam kết cần đến từ người sở hữu mục tiêu nhưng sẽ chẳng có ai thực hiện cam kết nếu không có sự xuất hiện của QUỶ. Tuy nhiên điều đó vẫn chưa đủ.
Vai trò của Quỷ là chứng kiến sự cam kết, theo dõi sự cam kết và ép buộc thực thi điều đã cam kết.
Tôi đã từng cho rằng cam kết nghĩa là khi bạn nói, thì bạn phải làm. Chắc các sếp cũng nghĩ thế. Bây giờ xin hỏi các sếp, đã có bao nhiêu cam kết của bản thân chúng ta tự đặt ra sau đó từ bỏ?
- Chúng ta quyết tâm bỏ thuốc, n lần!
- Chúng ta quyết tâm tập thể thao, n lần!
- Chúng ta quyết tâm dậy sớm, n lần!
- Chúng ta quyết tâm tăng cân/giảm cân, n lần!
Một sự thực ít khi được chú ý: thực hiện Cam kết là điều khó khăn với bất kỳ ai. Nhất là khi chúng ta chỉ có một mình.
Nếu sếp chỉ đơn giản là quăng cho nhân viên một mục tiêu hay công việc và nghĩ rằng nhân viên sẽ phải có trách nhiệm hoàn thành chúng mà không có sự hỗ trợ nào từ sếp, thì đó là sự vô trách nhiệm. Sếp còn không bằng con Quỷ, kém hơn một con Quỷ, tệ hơn một con Quỷ.
Nhân viên của chúng ta, cần chúng ta giúp đỡ, để trở thành một người cam kết đáng ngưỡng mộ trong công ty.
Có thể bạn quan tâm: » Chuyện lương thưởng: Quan trọng là tổng giá trị cảm nhận của nhân viên
Câu chuyện về “Nhân viên Cam kết” không bao giờ là câu chuyện 1 phía, 1 chiều. Luôn có mệnh đề song song: Sếp & Nhân viên.
Có thể bạn quan tâm: » Không có lựa chọn đúng sai, chỉ có niềm tin kiên định nhất quán
Sếp cần biết cách/kỹ thuật Uỷ quyền, sếp cần có trách nhiệm giám sát/thúc đẩy/tạo động lực và cuối cùng sếp cần công tâm/khách quan trước trách nhiệm của nhân viên với kết quả cuối cùng
Có lẽ nếu được làm lại, tôi sẽ giữ được Chùm Chìa Khoá của mình! Nhưng không sao, vì bây giờ trong tay tôi là các “Sếp” tốt hơn con Quỷ và nhân viên thì là những người “Giao Kết” chuyên nghiệp.
- Team building: tưởng để gắn kết hóa ra lại gây chia rẽ
Xem thêm tại Youtube Đối lập suy nghĩ Sếp và Nhân viên – VNOKRs
Sếp và nhân viên mỗi người có một vị trí và góc nhìn khác nhau từ đấy dẫn đến không ít xung đột.
Cùng tìm hiểu về sự đối lập suy nghĩ giữa sếp và nhân viên qua chia sẻ của OKRs COACH Mai Xuân Đạt trong video sau
————————————-
1. Tiết kiệm 10 năm tìm hiểu Quản trị, một lần và mãi mãi thoát cảnh “CEO trồng cây chuối”, máu dồn lên não – công ty càng lớn sếp càng đau đầu. Đưa doanh nghiệp trở lại trạng thái hạnh phúc mặc định, giống như ngày đầu khởi nghiệp: https://bit.ly/QTD_Youtubedes
2. Chương trình đặc biệt: Cạnh tranh bằng văn hóa Doanh nghiệp – Hiểu sâu – Xây đúng – Tăng trưởng nhanh giúp Doanh nghiệp tự động hóa hoàn toàn: https://bit.ly/VHDN_Youtube_des
3. BUILDING THE TRUE COMPANY – Xây dựng một công ty đích thực. Chuẩn bị nền tảng Văn hoá Doanh nghiệp vững chắc cho “Toà cao ốc 100 tầng”: https://bit.ly/BTC_Youtube_des
